Konflikte tauchten in meiner Führungstätigkeit regelmässig auf. Auch bei meinen Aufträgen als Coach handelt es sich meistens um zumindest konfliktbehaftete Konstellationen. Dabei stelle ich häufig fest, dass (zu) spät auf Konflikte reagiert wird, dann wenn die Situation bereits verfahren und verhärtet ist. Oft hindern zudem ungünstige Denk- und Verhaltensmuster, Konflikte konstruktiv anzugehen. Diese Muster werden, meist unbewusst, stark von unserem bisherigen Konflikterleben und Vorbildern geprägt. Die Wurzeln unseres Konfliktverhaltens reichen oft bis tief in die Kindheit. Mit der Arbeit an der Konfliktbiografie können ungünstige Muster erkannt und verändert werden. Mehr dazu und zu den Eskalationsstufen von Konflikten und den möglichen Reaktionen darauf in einem späteren Beitrag.
So wie Konflikte häufig zu spät angegangen werden, gibt es auch das Gegenteil. Jede (kleinste) Meinungsverschiedenheit wird bereits als Konflikt erlebt und behandelt. Ähnlich wie wenn eine berechtigte Kritik der vorgesetzten Person oder Rückmeldung von Kollegen oder Kolleginnen gleich als Mobbing erlebt und benannt wird. Unterschiedliche Vorstellungen und Ansichten sind an sich noch keine Konflikte. Im Gegenteil, sie sind wichtig um in Teams, in Arbeitsgruppen oder Projekten bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Nur wenn verschiedene Ansichten und Einsichten zusammenkommen – also die Frage, das Thema oder Problem von verschiedensten Seiten beleuchtet wird und so das Ganze in den Blick kommt – sind nachhaltige Antworten und Lösungen zu finden. Dies bedeutet Diskussion sowie Auseinandersetzung, ist anstrengend und braucht Zeit und Raum. Diese Investition verhindert viele Fehlentscheide und lohnt sich auf längere Sicht. Unter Umständen macht es Sinn, für solche Prozesse externe Begleitung hinzuzuholen, damit die Aufmerksamkeit voll und ganz bei den Inhalten und nicht bei der Moderation liegt.